「管理職・役員は介護休業給付金が出ない？」役員報酬と介護離職リスクに備える経営陣・リーダーの両立防衛戦略

2026年10月11日 2026年10月11日

むーさん

この記事のポイント（30秒で把握）

取締役や監査役などの「会社役員」は委任契約であるため、雇用保険の対象外となり国の「介護休業給付金（賃金の67%支給）」は1円も支給されない。
役員が親の介護で長期不在になる場合、会社法・法人税法の「定期同額給与ルール」により、安易な役員報酬の減額や無断欠勤は税務上の重加算リスク（損金不算入）を招く。
専任役員・経営幹部は「休職」ではなく、「非常勤役員への職位変更」「役員規程の事前整備」「オンライン経営会議の定款設定」で法的・財務的に防衛するのが鉄則。
裁量労働の管理職や役員は「自分で介護を背負う」発想を捨て、自費サービスや民間コンシェルジュを駆使して「時間を金で買う」フルアウトソース体制を築くべきである。

1. 「取締役・役員」はなぜ介護休業給付金の対象外なのか？労働者との法的な壁

「親が脳梗塞で倒れ、リハビリや施設探しの調整でまとまった休みが必要になった…」
会社を牽引する取締役や執行役員、プレイングマネージャーなどの経営幹部が親の介護に直面した際、最初に突き当たるのが「一般社員と同じ公的セーフティネットが使えない」という冷酷な制度の壁です。

一般の会社員であれば、育児・介護休業法に基づく「介護休業（通算93日・最大3回分割）」を取得でき、雇用保険から「介護休業給付金（休業前賃金の67%）」が非課税で支給されます。

しかし、取締役や監査役などの会社役員は、会社との関係が「雇用契約」ではなく「委任契約（会社法第330条）」です。原則として労働基準法上の「労働者」に該当せず、雇用保険にも加入していないため、国からの介護休業給付金は一切出ません。

役職・ステータス	契約形態	雇用保険の加入	介護休業（法律上の権利）	介護休業給付金の受給
一般社員・管理職（非役員）	雇用契約	加入（強制適用）	◯ 取得可能（通算93日）	◯ 支給される（賃金の67%）
使用人兼務役員（部長兼取締役など）	委任＋雇用契約	労働者部分のみ加入可	△ 労働者部分について権利あり	△ 労働者給与分のみ支給対象
専任役員・代表取締役（社外役員・監査役含む）	委任契約	未加入（対象外）	× 権利なし（自社規程次第）	× 支給されない（0円）

使用人兼務役員（部長兼取締役など）の確認ポイント

「取締役営業本部長」「取締役開発部長」などの肩書きを持つ「使用人兼務役員」の場合、過去にハローワークで「兼務役員としての雇用保険被保険者資格」の継続手続きを行っていれば、役員報酬のうち「使用人給与（労働者部分）」に対してのみ介護休業給付金が支給される可能性があります。会社の総務・人事担当窓口に「雇用保険被保険者証」の加入状況を至急確認してください。

2. 役員が介護で休むとどうなる？「役員報酬の減額・不支給」と会社法の落とし穴

「給付金が出ないなら、介護に専念する期間だけ役員報酬を半分に減額して、その分休みをもらおう」と安易に考えるのは極めて危険です。役員の報酬体系は、会社法および法人税法によって厳格に縛られています。

2-1. 定期同額給与の罠：期中の減額は「損金不算入」のリスク

法人税法上、役員報酬は事業年度開始から3ヶ月以内に決定した金額を毎月同額で支払い続けなければ、会社の経費（損金）として認められません（定期同額給与ルール）。
もし「親の介護で業務量が減ったから」と年度の途中で役員報酬を減額したり、逆に復帰後に増額した場合、税務調査で「役員に対する賞与（利益処分）」と判定され、法人税が追徴課税されるリスクがあります。

2-2. 善管注意義務違反と株主代表訴訟のリスク

取締役は会社に対して「善良なる管理者の注意をもって職務を遂行する義務（善管注意義務）」を負っています。
社内での正式な機関決定や引き継ぎを経ずに、親の介護にかかりきりになって重要会議の欠席や意思決定の遅延を放置した場合、他の役員や株主から「任務懈怠（職務怠慢）」として損害賠償請求や解任決議の対象になりかねません。

3. 役員・経営陣が親の介護危機を乗り切る「3つの実務防衛シナリオ」

法的な後ろ盾がない役員が親の介護危機に直面した際は、法律に頼るのではなく、「会社法・税法に準拠した社内制度の設計と契約変更」で自ら身を守る体制を作ることが不可欠です。

シナリオA：役員規程に「介護・傷病特例規程」を整備しておく

最もクリーンな解決策は、あらかじめ取締役会または株主総会で「役員慶弔・休職内規（役員長期療養・介護休職規程）」を定めておくことです。
規程内に「役員が家族の介護等で一時的に常時勤務が困難になった場合、取締役会の決議により一定期間の休職または業務委嘱の変更を認める」旨を明文化しておけば、職務停止期間中の報酬取り扱いが税務上も適法として認められやすくなります。

シナリオB：代表権・常勤を外し「非常勤役員」へ職位変更する

親の容態が重篤で長期間の実家常駐が必要な場合、臨時株主総会または取締役会を開催し、「常勤取締役から非常勤取締役（監査役）への移行」を決議します。
職務内容の重大な変更（常勤から非常勤への移行）は、税務上も「役員報酬の期中改定が認められる正当な事由（職務の重大な変更）」に該当するため、合法的に役員報酬を減額し、業務責任の範囲を顧問・相談役に絞り込むことができます。

シナリオC：取締役会・経営会議の「完全オンライン開催」を定款化する

実家に滞在しながら経営判断を下し続けるため、会社の定款や取締役会規程を改訂し、「テレビ会議・Web会議システムによる取締役会決議」を正式な開催方式として明記します。
会社法上、Web会議による取締役会開催は適法と認められており、遠距離介護中の実家からでも代表権・意思決定権を行使し続けることが可能です。

4. 裁量労働・プレイングマネージャーのための「チーム自律化・業務委譲」4ステップ

「自分が現場を離れたらチームのプロジェクトが炎上する」と抱え込んでいる管理職・リーダーは、今すぐ以下の4ステップでチームの自律運転体制へ移行してください。

STEP 1

決裁・承認フローの上限金額と代理決裁権を部下に委譲する
日常業務で自分が押印・承認している案件を棚卸しし、「100万円以下の案件は副部長・課長代理の専決事項とする」など、決裁権限を1ランク下位のリーダーへ正式に移譲します。

STEP 2

同期型会議（リアル対面）を半減させ、非同期コミュニケーションへ移行する
報告のための定例会議を即時廃止し、Slack、Teams、Notionなどのツールを用いたテキストベースの非同期報告（日報・週報のスレッド化）へ完全移行します。突発的な病院呼び出し時でも業務が止まりません。

STEP 3

「クライアント対応のプライマリ・セカンダリ制」を敷く
主要取引先の窓口を自分一人で担当するのをやめ、必ず部下を主担当（セカンダリ担当）として同行・CC登録させます。「自分が緊急離脱しても取引先が困らない体制」を構築することが真のリーダーシップです。

STEP 4

介護実務は「民間の自費コンシェルジュ」へフルアウトソースする
公的介護保険の枠（限度額）に縛られず、通院付き添い、病院MSWとの折衝、実家の見守りなどを民間の自費介護サービス（月額数万〜十数万円）へ委託します。役員・管理職の時給換算から見れば、外部委託は最も利回りの高い「時間防衛投資」です。

5. 経営者・役員向け：親の介護に使える「会社負担の福利厚生・外部サービス」

役員個人が一人で介護負担を背負い込むのではなく、「会社全体の福利厚生・人的資本防衛施策」として介護支援サービスを法人契約するアプローチが急速に普及しています。

会社で導入を検討すべき両立支援ソリューション

法人向け介護コンサルティング・相談窓口の導入：ケアマネジャーや社会福祉士資格を持つプロが、従業員や役員の親の介護相談（ケアプラン点検・施設探し代行）を代行してくれるサービス。費用は福利厚生費として全額損金算入可能。
人間ドック・脳ドック等の家族健診補助：役員・社員の親の脳血管疾患や認知症の早期発見を促すため、提携クリニックでの検診補助制度を福利厚生として導入。
介護休職中の業務代行（フリーランス・副業人材活用）予算の確保：重要ポジションの離脱に備え、業務委託で即戦力を補填できる人材プールを平時から確保しておく。